نوع مقاله : مقاله علمی - پژوهشی
نویسندگان
1 سازمان امور مالیاتی کشور
2 عضو هیئت علمی و استادیار موسسه مطالعات بین المللی انرژی
3 استادیار، دانشکده مهندسی صنایع-فن آوری ، صنعتی مالک اشتر ، اصفهان ، ایران
چکیده
غالباً سازمان ها در کسب اهداف فردی و یا سازمانی با چالش های متفاوتی مواجه می شوند و در پی آن دچار بحران می گردند. بحران سبب بروز
اختلال در سازمان می شود. مدیریت سازمان برای غلبه بر بحران نیازمند ابزار خاص آن سازمان است. اما در تمامی سازمان ها سرمایه ی انسانی، عامل
مشترکی است که در مواجهه با بحران مدیریت سازمان را یاری می کند. مدیریت سرمایه ی انسانی عامل مهم کسب مزیت رقابتی محسوب می گردد و
توسعه ی سرمایه ی انسانی از جمله سازوکارهای ایجاد مزیت رقابتی در کسب و کار سازمان ها است.
توسعه ی منابع انسانی فرایندی است که در رفع نیازمندی ها و جهت گیری های راهبردی سازمان ها و با به کارگیری تمهیدات لازم، شرایطی را
فراهم می کند تا شایستگی ها و استعدادهای بالقوه ی کارکنان بالفعل گردد و سپس در خدمت تحقق اهداف به کار گرفته شود. در این تحقیق به دنبال
آن هستیم که تعیین کنیم شاخص های توسعه ی سرمایه ی انسانی در مدیریت بحران چه شاخص ها و مؤلفه هایی هستند. با استفاده از نظر خبرگان
سازمانی و دانشگاهی و مطالعه ی ادبیات تحقیق پنج مولفه ی توسعه ی فردی، توسعه ی فرهنگی - اجتماعی، توسعه ی حرفه ای، توسعه ی مدیریتی
و توسعه ی سازمانی و نوزده شاخص توسعه ی سرمایه ی انسانی در مدیریت بحران مشخص گردیدند. مؤلفه ی فردی دارای شاخص های انگیزش،
خلاقیت و حل مسئله است؛ مؤلفه ی توسعه ی فرهنگی - اجتماعی دارای شاخص های کار تیمی، اقناع فکری، روابط عمومی، فرهنگ سازی، روابط
کاری و توزیع اطلاعات است؛ مؤلفه ی توسعه ی حرف های دارای شاخص های آموزش، دانش شغلی و تفویض اختیار است؛ مؤلفه ی توسعه ی مدیریتی
دارای شاخص های نظارت و کنترل، برنامه ریزی و رهبری است؛ مؤلفه ی توسعه ی سازمانی دارای شاخص های مشارکت، ارزش یابی های مستمر،
یادگیری سازمانی و شایسته سالاری است. در نهایت مدل تحقیق 1 مشتمل بر مؤلفه ها و شاخص های توسعه ی سرمایه ی انسانی در مدیریت بحران
مشخص می شود.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Identifying and determining the indicators and components of human resource development in crisis management
نویسندگان [English]
- saeed azizi 1
- mohammad mahdi rashidi 2
- AKBAR NILIPOUR TABATABAEE 3
1 Iranian national tax administration
2 Faculty member and assistant professor at the Institute for International Energy Studies
3 Assistant Professor, Faculty of Industrial Engineering, Industrial Malek Ashtar, Isfahan, Iran
چکیده [English]
Often, organizations are facing different challenges in achieving individual or organizational goals; hence, they experience
crisis. Crises cause a disruption in organizations. In this regard, the organizations’ management needs a specific tool to
overcome the crises. In all organizations, human capital is a common asset that helps the management in dealing with the crisis.
Human capital management is an important factor in gaining competitive advantage and human capital development is among
the mechanisms applied to create a competitive advantage in the organizations’ business. In response to the needs and strategic alignments of organizations and using necessary arrangements, human resource development
is a process that provides the conditions to activate the potential competencies and talents of employees to be applied
to realize the organizations’ goals. The present study attempted to identify and determine the indicators and components of
human capital development in crisis management in the Iranian National Tax Administration. Using the opinions of organizational
and academic experts and literature revies, five components of individual development were identified: socio-cultural
development, professional development, management development and organizational development. Also, 19 indicators of human
capital development in crisis management were determined. Individual component has indicators of motivation, creativity
and problem solving. The component of social-cultural development has the following indicators: cardimitism, persuasion,
public relations, culture building, working relationships and information distribution; the component of professional development
has indicators of education, Job knowledge and empowerment. The component of managerial development has indicators
of monitoring, control, planning and leadership; the organizational development component has the indicators of participation,
continuous evaluations, organizational learning, and meritocracy.
کلیدواژه‌ها [English]
- Crisis management
- human capital
- Iranian National Tax Administration
Public Relations and the HolonicMulti-Agent
Approach. 14th International Symposium in
Management,Procedia - Social and Behavioral Sciences
238, 527 – 534.
2. Fischbacher-Smith, D., &Fischbacher-Smith, M.
(2013). Tales of the unexpected: Issues around the
development of a crisis management module for the
MBA program. Journal of Management Education,
37(1), 51-78.
3. Loizou, M., Hartley, T., Slater, S., Newman, R., & Pannese,
L. (2012). Emotions for intelligent agents in
crisis management simulations: A survey. Paper presented
at the Computer Games (CGAMES). 17th
International Conference on.
4. Vardarlier, P. (2016). Strategic approach to human resources
management during crisis. Procedia-social
and behavioral sciences, 235, 463-472.
۵.۵ نوری، محمد؛ خزایی، هوشنگ ) 1396 (. نقش ارتباطات در مدیریت
بحران هاى شهرى با رویکرد انتظامى. پژوه شهاى مدیریت انتظامى،
12 ) 4(، 683-704 .
6. Shrivastava, P., Mitroff, I., & Alpaslan, C. M. (2013).
Imagining an education in crisis management. Journal
of Management Education, 37(1), 6-20.
7. Prewitt, J. E., Weil, R., & McClure, A. Q. (2011). Crisis
Leadership-An Organizational Opportunity. Australian
Journal of Business and Management Research,
1(6), 60.
8. Liu, Yi and Guo, Yan, (2012). Organizational Crisis
Management and Public Policy Problem, Second International
Conference on Business Computing and
Global Informatization, 380-383
9. NyBlom, S.E. (2003), Understanding crisis management:
risk assessment and planning are key to effective
response. Professional Safety Journal,18-25 .
10. Lalonde, C., & Roux-Dufort, C. (2013). Challenges in
teaching crisis management: Connecting theories,
skills, and reflexivity. Journal of Management Education,
37(1), 21-50.
۱۱۱۱ آقاحسینی اشکاوندی، مصطفی؛ رضایی دولت آبادی، حسین؛ نیلی پور
طباطبایی، سید اکبر ) 1395 (. تأثیر چابکی منابع انسانی بر مدیریت بحران.
مدیریت بحران، ) 10 ( 41 - 49 .
12. Milis, K., & Van de Walle, B. (2007). IT for corporate
crisis management: Findings from a survey in 6 different
industries on management attention, intention
and actual use. Paper presented at the System
Sciences, 2007. HICSS 2007. 40th Annual Hawaii
International Conference on.
۱۳۱۳ سند راهبردی نظام مالیاتی ) 1393 (.
۱۴۱۴ جوانمرد، حبیب اله؛ محمدیان، فاطمه ) 1388 (. شاخص های مؤثر در
سنجش سرمای هی انسانی. فصلنامه پژوه شهای مدیریت منابع انسانی
دانشگاه جامع امام حسین )ع(، سال دوم، شماره ی 1، 67 - 86 .
15. Karthik, N. &Basak D. (2006) .Human Capital Vol. 7,
No. 3, 381-393.
۱۶۱۶ حسنعلی زاده، صابر؛ سعادت، مهدی ) 2011 (. آشنایی با مفاهیم سرمایه ی
انسانی، پایگاه مقالات علمی مدیریت.
۱۷۱۷ سلطانی، ایرج ) 1392 (. پرورش سرمای ههای انسانی. انتشارات ارکان
دانش، چاپ دوم.
۱۸۱۸ برنامه ی عملیاتی سازمان امور مالیاتی کشور ) 1395 (.
۱۹۱۹ رضایی دولت آبادی، حسین؛ خزائی پول، جواد؛ کیا لاشکی، جعفر؛ امانی،
مجتبی و وریج کاظمی، رضا ) 1392 (. طراحی مدل تأثیرگذاری فرهنگ
سازمانی بر تسهیم دانش و ایجاد چابکی در مهار شرایط بحرانی با رویکرد
پدافند غیرعامل. مجله ی مدیریت بحران، شماره ی 3، 59 - 67 .
20. Fodor, Peter, (2009). The Impact of the Economic and
Financial Crisis on HRM and Knowledge-Management
in Hungary and Slovakia - Empirical Research
2008-2009, ActaPolytechnicaHungarica, Vol. 6, No.
3, 69-91.
21. Holtskog, Halvor; Ringen, Geir (2013). Opportunities
in the Wake of Crisis.Procedia CIRP. vol. 7
22. Hutchins, Holly M. & Wang, Jia, (2008). Organizational
Crisis Management and Human Resource
Development: A Review of the Literature and Implications
to HRD Research and Practice, Advances
in Developing Human Resources June 10: 310-330,
first published on April 9
23. Guba, E. G. (1981). Criteria for assessing the trustworthiness
of naturalistic inquiries. Educational
Communication and technology Journal, 29 (2), 76
)